Lördag28.11.2020

Kontakt

Annonsera

Meny

Prenumerera på tidningen Fastighetsnytt

Till erbjudande

Sök

Rekrytering

Ålderismen slår mot fastighetsbranschen

Publicerad: 30 Oktober 2020, 11:58

John Mellkvist skriver just nu en bok om fenomenet ålderism.

Foto: Magnus Ragnvid

Åldersdiskriminering frodas på svenska arbetsplatser, trots att behovet av kompetens länge varit stort, inte minst i fastighetsbranschen. ”Ett skadligt fenomen” säger John Mellkvist som skriver en bok om ålderism.


Året 2020 kommer kanske mer än något annat år gå till historien som ett då ålder delade in befolkningen i olika grupper - något personer äldre än 70 år fått känna av allra mest. 

– Pandemin har satt ljuset på de olika åldersindelningarna och hur vi tenderar att gå väldigt hårt på ålder när vi kategoriserar människor, trots att vi åldras väldigt, väldigt olika. 

Läs även: Sällström om första affären: ”Vi tog över lånen och fick nycklarna”

Det säger John Mellkvist som till vardags jobbar med PR på byrån Techposition men som just nu håller på att skriva boken ”Välj din ålder”, om synen på ålder och fenomenet ålderism – de fördomar som leder till diskriminering i samhället och arbetslivet på grund av ålder.

– Jag ser ålderism som ett skadligt fenomen i en tid där vi behöver se mer positivt på både ålder och åldrande. Vi blir allt äldre, och vi måste hålla igång längre. Därför har vi inte råd att krympa tidsfönstret med år där allt i livet ska hända. 

Den vanligaste formen av diskriminering

Enligt John Mellkvist är ålderismen ett utbrett fenomen, och den vanligaste formen av diskriminering. Mellan 60 och 70 procent av den arbetande populationen anser sig ha blivit åldersdiskriminerad i någon form, visar både svenska och internationella undersökningar. 

– Vi i Sverige är ganska dåliga på att blanda generationer och delar in oss i åldersbubblor redan från tidiga år. Redan på förskolan delas barnen in i åldersgrupper vilket redan från början skapar barriärer som gör att det känns onaturligt att umgås med människor i andra åldrar, säger John Mellkvist. 

Ålderismen har på olika sätt funnits länge, men den har accentuerats och fått större plats i och med digitaliseringen av samhället. Som exempel drar sig John Mellkvist till minnes när Ericsson under 2009 la fram ett varsel på drygt 1 000 tjänster. För att ”påskynda föryngringen inom företaget” erbjöds alla anställda över 35 år ett särskilt stödpaket. Även om det inte var särskilt många som nappade på förslaget satte det fingret på synen på ålder kopplat till digitalisering. 

– När ett ledande företag gör något sådant så sänder det signaler till övriga arbetsmarknaden: man ska inte ha folk över 35 i organisationen. Vi har sett många liknande exempel där man tror att man framtidssäkrar sin organisation genom att sortera ut äldre medarbetare och rekrytera yngre. 

Läs även: ”Förändring kräver ett starkt politiskt ledarskap”

När digitaliseringen nu är inne i en nys fas menar John Mellkvist att det är svårare att hitta en person som inte är digitaliserad, än som är det. Därför anser han att man som arbetsgivare gynnas av att utveckla sin personal i stället för att byta ut den, och ha en blandning i sin pool av medarbetare. 

– En digital 60-åring förstår hur andra 60-åringar använder digitala medel utanför företaget. Därför är det bra att den personen är med och utvecklar systemen så att inte kunskapsglappen blir för stora. 

Men det är inte bara när det kommer till ny teknik som John Mellkvist ser fördelar med olika åldrar på en arbetsplats. 

– Det finns så mycket som kan få oss att må bättre genom att vara mer inbjudande mot andra generationer än sin egen. Du får en mycket större spänst i samtalen och i tankarna. Du får en större trygghet, du lär dig nya saker och som äldre håller du dig bokstavligt talat yngre om du umgås med yngre generationer genom att du tar till dig saker som utmanar dina gamla tankemönster. 

Han tycker att vi borde bli bättre på att se åldrande som en naturlig utveckling. 

– Vi utvecklas mot att bli mer kompletta som individer och då blir det genast självklart att det måste få ta tid. Längs med den här resan blir vi bättre på vissa saker, och sämre på andra. 

”The happiness U-curve”

Du börjar livet som ett förhoppningsvis glatt och någorlunda bekymmerslöst barn. Med åldern växer även problemen och mellan 25 och 30 kommer många in i den första kända ålderskrisen: “quarterlife-crisis” när många känner en stress över att ha vuxenlivet på plats. Nästa kris är också den vanligaste och mest kända: medelålderskrisen. I genomsnitt är människor som minst lyckliga vid 47,5 års ålder - det är också den tidpunkt då du har som störst sannolikhet att drabbas av en depression. Forskning visar dock att detta bara är en platå - sen tar det fart uppåt igen. Man pratar om “the happiness U-curve”. Om man fortsätter vara frisk fortsätter kurvan för de flesta uppåt livet ut.

En annan faktor att väga in när det kommer till ålderism är att det inte bara handlar om diskriminering gentemot äldre personer, det kan lika gärna handla om diskriminering nedåt i åldrarna. Det kan exempelvis handla om att arbetsgivaren inte släpper fram unga ledarbegåvningar eller talanger - som istället väljer att sluta på företaget. 

– Ålderism slår åt alla håll vilket i sin tur skapar spänningar mellan generationerna. Om man rekryterarar för många ”av samma sort” ökar risken för osund internkonkurrens. Dessa är viktiga aspekter att väga in om man vill skapa en bra generationstrappa i företaget. 

Maria Nordlander

Redaktör

maria.nordlander@fastighetsnytt.se

Dela artikeln:


Fastighetsnytt nyhetsbrev

Genom att skicka in mina uppgifter godkänner jag Bonnier Business Media AB:s (BBM) allmänna villkor. Jag har även tagit del av BBM:s personuppgiftspolicy.